Wat te doen tegen het personeelstekort?

Horeca die een dag in de week moet sluiten. Docenten voor een klas staan met 51 leerlingen. Een daling van het totaal aantal IC-bedden van 2000 naar 1100. Drie problemen, een enkele oorzaak: krapte op de arbeidsmarkt. Hoe komt het dat sommige sectoren leegstromen en wat is daaraan te doen? In gesprek met hoogleraren Jaap van Muijen en Pascale Peters van de Nyenrode Business Universiteit.

Laten we dit artikel positief beginnen, met een kennis van Jaap van Muijen, hoogleraar psychologie. “Die jongen is in de twintig en weet je hoeveel salaris hij erbij heeft gekregen? Dertig procent. Hij heeft namelijk altijd gewerkt als kok bij restaurants, en juist die koks zijn tegenwoordig buitengewoon schaars”, aldus Van Muijen. “Hun werkgevers zijn doodsbang dat ze zullen vertrekken en daardoor hebben ze natuurlijk een prima onderhandelingspositie.”

Helpt salarisverhoging?

Dertig procent erbij, dat is een flinke salarisverhoging. Maar zal die ook helpen om het tekort aan horecapersoneel uit de wereld te helpen? Wie de laatste jaren de HR-vakliteratuur heeft bijgehouden, is misschien niet overtuigd. Want in veel artikelen wordt ingezoomd op de zogenoemde millennials, mensen geboren tussen 1981 en 1998, die de afgelopen 15 jaar de arbeidsmarkt hebben bestormd, en die heel andere eisen stellen aan hun baan. Minder nadruk op salaris, minder nadruk op die dure leaseauto. Juist die jongeren hechten meer waarde aan bijvoorbeeld ontwikkelmogelijkheden en aan hun bijdrage aan een betere planeet.

Beeld bijstellen

Volgens Van Muijen is dit beeld niet achterhaald, maar moet het enigszins worden bijgesteld. “Die millennials zat het mee. Die hebben bijvoorbeeld net hun huis kunnen kopen voordat de prijzen explodeerden. Maar er is ook een groep die minder geluk had: de generatie Z, de mensen die geboren zijn rond het jaar 2000. Die zijn opgegroeid in een absurde woningmarkt en met steeds stijgende energieprijzen, en je ziet dat salaris voor hen een belangrijke rol speelt. Sterker nog, in het Salarisonderzoek van 2021 staat dat salaris bovenaan.”

Tegenstellingen

Enerzijds anderzijds dus. Als je schrijft over de huidige krapte op de arbeidsmarkt, moet je soms factoren goed tegen elkaar afwegen. “De overheid voert al jaren beleid om mensen te stimuleren langer door te werken en meer uren te maken”, zegt Pascale Peters, hoogleraar Strategisch HRM. “Een grote groep oudere werknemers verlaat de arbeidsmarkt en wordt onvoldoende aangevuld met jongere werknemers, maar ondertussen is de vraag naar arbeid toegenomen omdat steeds meer activiteiten worden uitbesteed aan de markt.”

Dat laatste zie je volgens haar in diverse branches. “In mijn studentenhuis werd gewoon voor 15 man gekookt, en als de band van je fiets lek was, ging je die zelf plakken. Tegenwoordig halen veel van die studenten gewoon sushi bij de Japanner, en als je door Amsterdam loopt, zie je overal van die fietsen met blauwe banden. Dat zijn swapfietsen, en als die kapot zijn, worden die keurig opgehaald. Bedenk eens hoeveel mensen aan het werk zijn om dat allemaal te realiseren. En in de toekomst zal die trend zich nog versterken. Meer vergrijzing betekent ook: meer grote epidemiologische volksziektes als diabetes, Alzheimer, en hart- en vaatziektes. Al die mensen hebben verzorging nodig, en dat geeft een enorme belasting voor de zorg.”

Salarisverschillen

Dus zullen zulke branches hun best moeten doen om aantrekkelijk te worden voor oude en nieuwe medewerkers. Bijvoorbeeld door kritisch te kijken naar het salaris – en ook naar de salarisverschillen tussen mannen en vrouwen. “Ik ben voorzichtig met causaliteit”, zegt Peters. “Maar ik zie wel een trend: als een bepaalde sector feminiseert, blijven de lonen vaak achter. Soms is dat een onbewust proces, soms zelfs redelijk bewust. Jaren geleden las ik over een transgender bankdirecteur. Toen die een nieuw leven begon als vrouw, ontstond er binnen haar bedrijf discussie: moest haar salaris worden aangepast? Moest zij nu minder verdienen?”

Andere koers varen

Het spreekt vanzelf: wil je als branches en bedrijven aantrekkelijk zijn voor nieuwe werknemers, dan kun je beter een andere koers varen. “Neem de pensioenuitvoerder APG”, zegt Van Muijen. “Daar hebben ze een aantal jaren geleden alle functies tegen het licht gehouden. Wat bleek? Vrouwen kregen vaak een lager salaris voor hetzelfde werk en bij hetzelfde aantal dienstjaren.”

“Goed dat ze dat aan het licht brachten, maar over hun oplossing ben ik minder te spreken. Ze besloten daar om alle vrouwen in dezelfde schaal te plaatsen als hun mannelijke collega’s – maar dan wel op de laagste trap. Dat vind ik moeilijk te begrijpen. Als ik werkgever was, plaatste ik vrouwen niet alleen in dezelfde salarisschaal, maar ook in de mediaan.”

Herwaardering lager opgeleiden

Maar volgens hem is dat niet voldoende. Er moet volgens hem ook een herwaardering komen van de lager opgeleiden, of zoals hij het liever zou formuleren: de praktisch opgeleiden.

“Laatst las ik een prachtig verhaal van AFM-topvrouw Merel van Vroonhoven. Een van haar kinderen zit op het vmbo. En hoe reageerde haar omgeving? ‘Goh, wat naar voor je!’ Dat tekent het probleem: een onderwaardering voor de mensen die praktisch zijn opgeleid.”

“Terwijl die mensen juist de ruggengraat vormen van onze samenleving. Kijk naar Engeland: daar worden groenten massaal weggegooid omdat er geen chauffeurs zijn om ze te vervoeren naar de restaurants en supermarkten. En als je ziek wordt, beland je op een wachtlijst. Door de Brexit is de toevoer van praktisch opgeleiden uit Oost-Europa tot stilstand gekomen, en daardoor ontstaan er nu grote tekorten. In Nederland zie je een soortgelijk probleem: mensen met een lage opleiding werken vaak onder tijdelijke contracten en verdienen een aanmerkelijk lager salaris. Als je die specifieke branches wilt laten functioneren, zul je daar verandering in moeten aanbrengen.”

Andere factoren

Maar volgens Peters moeten we ons ook weer niet blindstaren op het salaris. “Dat salaris is een zogenoemde hygiënefactor: iets dat je mist als het er niet meer is, een noodzakelijke voorwaarde. En door de huidige prijsstijgingen bij bijvoorbeeld benzine, gas en huizen is die voorwaarde tegenwoordig natuurlijk noodzakelijker. Maar aan de andere kant, andere factoren zijn nog steeds buitengewoon belangrijk. Bijvoorbeeld opleidingsmogelijkheden.”

Die opleidingen worden volgens Peters alleen maar belangrijker. “Automonteurs moeten tegenwoordig niet alleen om kunnen gaan met benzinemotoren, maar ook met batterijen. En wasmachines kun je niet meer repareren zonder dat je alles weet van de chip die erin zit. In welk beroep je ook werkt, de kennis van vijf jaar geleden is volstrekt ontoereikend. Zonder genoeg scholing zijn mensen kwetsbaar, hebben ze geen mogelijkheden om door te groeien. En waarom haken veel jongeren af? Juist wegens het gebrek aan doorgroeimogelijkheden.”

Leiderschap

Als Peters werkgever zou zijn, zou ze verschillende mogelijkheden zien om de aantrekkelijkheid van haar bedrijf te vergroten. “Als mijn studenten een onderwerp mogen bepalen voor hun paper, kiezen ze bijna allemaal voor het thema leiderschap. En dan zie je een clash tussen het soort leiderschap waar zij zich prettig bij voelen, en de oude, directieve versie waar zij juist vanaf willen. Bij een bedrijf als ING hebben ze dat ter harte genomen: daar hebben ze gekozen voor een meer dienende vorm van leiderschap, waarbij mensen zich kunnen ontwikkelen. Een soort leiderschap ook, waarin je mensen de vrijheid geeft om bijvoorbeeld thuis te werken. En een soort leiderschap waarbij de nadruk niet meer ligt op controle, maar veel meer op vertrouwen.”

Bij de tekorten op de arbeidsmarkt passen geen boude uitspraken. Ja, salaris speelt voor jongeren een belangrijker rol dan tien jaar geleden, maar dat betekent niet dat de meer zachte motivaties zijn verdwenen. “Nog steeds is het een zaak om een aantrekkelijk werkgever te zijn”, zegt Van Muijen.

“En dat doe je niet alleen met salaris, maar ook met bijvoorbeeld je imago. Kijk naar Nieuw Babylon in Den Haag. Daar zitten veel bedrijven die rekening houden met het groeiend aantal alleenstaanden. Die hebben daar niet alleen kantoren, maar ook restaurants, en er is zelfs sprake van een integratie tussen wonen en werken. En oh ja: de nieuwe generatie hecht nog steeds veel waarde aan het klimaat. Neem dus een voorbeeld aan ABN Amro. Weet je wat ze daar gebruiken als isolatiemateriaal voor het ontmoetingscentrum? Oude spijkerbroeken van hun medewerkers.”

Samenwerking

Maar de aanpak van de krapte is volgens Peters niet alleen een zaak van individuele werkgevers. “Je ziet nu ook initiatieven op brancheniveau, bijvoorbeeld in de horeca en in de ziekenhuizen. Die ziekenhuizen streven naar een gezamenlijk HRM-beleid, bijvoorbeeld door personeel uit te wisselen.”

“En horecaondernemers slaan de handen ineen om het imago van de branche op te krikken, en bijvoorbeeld te zorgen voor meer trainingsmogelijkheden. Goede initiatieven, maar rijkelijk laat, want we hadden deze problemen al een hele tijd kunnen zien aankomen. In 2008 verscheen het rapport van de Commissie Bakker, waarin de gevolgen van de ontgroening en de vergrijzing al werden voorspeld. Goed dat wij daar nu eindelijk maatregelen op nemen.”