Leiderschap en innovatief werkgedrag in een hybride context

Welke invloed heeft een leiderschapsstijl op innovatief werkgedrag in hybride contexten? Die vraag staat centraal in het onderzoek waar Robin Edelbroek 19 januari op promoveert. “Als leidinggevende kun je bewust kiezen voor een leiderschapsstijl die mensen stimuleert om met nieuwe ideeën te komen.”

Edelbroek werkt als Account Executive bij Google en deed daarnaast een deeltijd promotietraject aan Nyenrode Business Universiteit. “Binnen veel organisaties gaat het tegenwoordig over het belang van een innovatieve mindset: het vermogen om buiten de gebaande paden te denken en nieuwe ideeën te genereren en realiseren. Een innovatieve mindset helpt bij het anticiperen op toekomstige trends en ontwikkelingen, wat bijvoorbeeld weer kan leiden tot een concurrentievoordeel of een efficiëntere werkwijze. Ik werd nieuwsgierig naar de invloed van leiderschapsstijlen hierop, zeker als je bedenkt dat mensen steeds vaker hybride werken, bijvoorbeeld thuis en op kantoor. Of er is sprake van open innovatie, waarbij mensen vanuit verschillende organisaties samenwerken aan een product of dienst. Denk bijvoorbeeld aan een videogamebedrijf dat samenwerkt met een filmmaatschappij.”

Inspirerende visie

In het onderzoek werd onder andere gekeken naar de effecten van transformationeel en transactioneel leiderschap op innovatief werkgedrag. “Bij transformationeel leiderschap geven mensen leiding vanuit een inspirerende visie, waarbij medewerkers worden gemotiveerd om te handelen in het belang van het grotere geheel. Daarmee wordt een beroep gedaan op de intrinsieke motivatie. Bij transactioneel leiderschap draait het meer om regels, afspraken en beloningen, en daarmee om de extrinsieke motivatie”, legt Edelbroek uit. “Uit mijn onderzoek blijkt dat transformationeel leiderschap een positieve invloed heeft op hoe werknemers de kwaliteit van het open innovatieproces ervaren.

Autonomie

Edelbroek deed ook onderzoek naar de invloed van leiderschapsstijlen op innovatief werkgedrag tijdens de coronapandemie, en dan met name naar het verschil tussen empowering leiderschap en directief leiderschap. Empowering leiderschap lijkt op transformationeel leiderschap, met het verschil dat hier de nadruk ligt op het geven van autonomie aan medewerkers. “We zien dat bij empowering leiderschap de kans groter is dat mensen langer innovatief gedrag vertonen, omdat ze minder sterk op hun leidinggevende blijven leunen”, vertelt Edelbroek. Hij onderzocht ook de invloed van werk gerelateerde flow op de werk-privébalans tijdens langdurig thuiswerken. Met flow wordt bedoeld dat iemand een optimale balans ervaart tussen uitdaging en vaardigheid. “We dachten dat een hogere mate van flow niet alleen innovatief werkgedrag zou stimuleren, maar ook zou leiden tot een betere balans tussen werk en gezin. Maar tot onze verrassing bleek er geen effect te zijn.”

Persoonlijke eigenschappen

Naast de invloed van leiderschap, onderzocht Edelbroek ook in welke mate persoonlijke eigenschappen en de interactie tussen mensen, waaronder gedeeld leiderschap, een rol spelen bij innovatief werkgedrag. “In open innovatieteams blijkt gedeeld leiderschap niet goed te werken, zo blijkt uit mijn onderzoek. Dat komt omdat mensen in deze situatie minder makkelijk iets aannemen van een collega dan van een formele leidinggevende. Persoonlijke kenmerken, zoals betrokkenheid bij het werk en flow, zijn juist heel belangrijk in een hybride context. Mensen die op deze eigenschappen leren vertrouwen, zijn meer gemotiveerd om langer innovatief werkgedrag te vertonen, dan mensen die hun leidinggevende als belangrijkste energiebron zien.”

Wetenschap en praktijk

Edelbroek heeft de bevindingen uit zijn onderzoek al onder de aandacht mogen brengen tijdens congressen, zoals de European Association of Work and Organizational Psychology Congress in Turijn, Work and Family Researchers Network Conference in New York, en de Academy of Management Conference in Boston. “Daar kreeg ik de kans om met academici te sparren over mijn onderzoek, maar ook met leidinggevenden van innovatieve bedrijven zoals Google en Pixar.” Naast zijn functie bij Google, wil Edelbroek ook graag doorgaan met onderzoek doen. “Ik vind het ontzettend leuk om wetenschap aan de praktijk te verbinden. Zo ben ik bijvoorbeeld nieuwsgierig naar de invloed van diversiteit op het functioneren van teams. Ook zou ik mij graag willen verder willen verdiepen in AI en hoe je daarin ook ‘soft skills’ een plek kunt geven. Maar eerst ga ik mij richten op mijn nieuwe rol bij Google. Dan kan ik mijn kennis gelijk in praktijk brengen!”