"Ongelijke beloning bij wet verbieden voor meer inkomensgelijkheid"

Op papier lijkt gelijke behandeling in veel organisaties prima geregeld, maar toch lukt het in de praktijk maar niet om evenveel mannen als vrouwen aan de top te krijgen. En ook is sprake van inkomensongelijkheid. Dat kan allemaal beter, zegt directeur Emma Lok van WOMEN Inc.: ‘Het gaat erom dat we een werkelijkheid moeten creëren die anders is dan we nu gewend zijn.Het werkt als een kettingreactie: als er meer vrouwen doorstromen naar besluitvormende posities creëer je rolmodellen die een steun in de rug kunnen zijn voor anderen met vergelijkbare ambities.’

Tijdelijk ingroeiquotum

Lok is dan ook een voorstander van een tijdelijk ingroeiquotum voor vrouwen: ‘Feit is dat er nog steeds sprake van ongelijke representatie is. Als het echt niet zou uitmaken of je man of vrouw bent en het echt om kwaliteit zou gaan, zou die ongelijke verdeling er niet zijn. Dat betekent dat we mannen en vrouwen anders beoordelen. En dan kom je bij kwaliteit: want wat als er nou niet objectief naar kwaliteit wordt gekeken maar naar in wie je je herkent? Waarom maak je geen kwaliteitsaspect van diversiteit? Want als jij een bepaald type mens in je organisatie hebt zitten, en je brengt een ander type mens in, dan breng je andere perspectieven in je organisatie. En dat is een vorm van kwaliteit. Ook kennen we bepaalde kwaliteitsaspecten toe aan mannen, waardoor we geneigd zijn om weer voor een man te kiezen als nieuwe leider, als we altijd al een man hebben gehad als leider. Want als er iets uit 1 perspectief is gecreëerd zul je ook dat weer reproduceren.’

En dat is echt niet allemaal bewust gebeurd, zegt Lok: ‘Ik spreek bijna nooit iemand die zegt: ik vind dat zo terecht die ongelijke kansen, daar werk ik graag aan mee. Maar zelf overkomt het me ook. Ik ben dag in dag uit met deze thematiek bezig, maar ik zeg als ik niet oplet ook tegen mijn neefje: zullen we een wedstrijdje doen wie het eerste bij de straathoek is? En tegen mijn nichtje: wat zie je er leuk uit. Dan doe je dus mee aan beeldvorming en iemand in een bepaald hokje stoppen waardoor je jongens al vanaf jongs af aan stimuleert om sportief te zijn, risico te nemen, stoer te doen, lef te hebben, en meisjes stimuleert om leuk te zijn, open te zijn er verzorgd uit te zien. En daardoor wordt het door mensen geïnternaliseerd en nemen ze deze voordelen onbewust met zich mee’.

Aanpak op thema’s

Om die ongelijkheid aan te pakken werkt WOMEN Inc. aan verschillende thema’s: Werk, Media, Gezondheid, Geld en Overheid. En daar kan dan een strategie op losgelaten worden, met doelen en subdoelen. Lok verduidelijkt haar aanpak: ‘Voor de benodigde systeemverandering moet je kijken naar wat er op macroniveau kan veranderen bij de overheid, politiek, zoals wetgeving en beleid. Dan op mesoniveau: wat moeten professionals in het bedrijfsleven doen, en dan ga je op microniveau kijken naar het brede publiek: want cultuur volgt structuur’.

En in die structuur zit dus de sleutel. Lok geeft een voorbeeld: ‘Mensen denken bijvoorbeeld: vrouwen hebben een te laag salaris, dus dan moeten alle vrouwen op onderhandelingscursus, want dan leren ze beter voor zichzelf opkomen. Daarvoor moet je allereerst de structuur veranderen. Als je bijvoorbeeld ziet dat het partnerverlof in de Scandinavische landen al veel eerder veel uitgebreider is, zie je dat daar een vader erop aangekeken wordt als hij niet het verlof opneemt. In Nederland zijn we nog bezig met vaders die ook zorgtaken op zich moeten nemen, want vrouwen besteden in Nederland anderhalf keer zoveel tijd aan onbetaalde zorgtaken dan mannen, en is het helemaal niet gebruikelijk dat vaders al het partnerverlof opnemen.’

Financiële gelijkheid

Vervolgens gooit Lok nog een knuppel in het hoenderhok: ‘Een ander voorbeeld van het aanpassen van de structuur is ongelijke beloning bij wet verbieden, en bedrijven verplichten transparant te zijn over hun beloningsbeleid en inzicht te geven in hoe zij mannen en vrouwen belonen. In landen waar ze dat al hebben, zoals IJsland, zie je dat de ongelijke beloning wordt teruggedrongen. En dan zie je dat je de oorsprong van de problemen aanpakt. Je verandert dan de werkelijkheid door hem te creëren.’

Daarmee moet ook meer financiële gelijkheid gecreëerd worden, want ook daar zit nog een groot verschil tussen mannen en vrouwen. Lok: ‘Die financiële onafhankelijkheid is zo belangrijk. Het gaat in Nederland om 50% van de vrouwen die niet financieel onafhankelijk is. Dus dat is geen klein groepje. In een samenleving waar geld een belangrijk middel is, heb je ook minder zeggenschap als je minder geld hebt, dus je hebt daadwerkelijk minder kansen als je minder geld hebt.’

Het zit in ogenschijnlijk kleine dingen

Het is dus geen onwil, maar het zit in allerlei dingen. Lok geeft weer een voorbeeld: ‘Bijvoorbeeld als er een buslijn wordt opgeheven die minder rendabel is. Dat gebeurt onbedoeld, maar het treft vrouwen onevenredig hard, want vrouwen reizen meer met het openbaar vervoer. En dat is niet wat de ambtenaar of het busbedrijf bedoelde, maar het is wel het gevolg. Net als dat er eerst op doorgaande wegen en autowegen wordt gestrooid als het glad is. Maar er is bewezen dat vrouwen vaker op de fiets of lopend boodschappen doen, naar het werk gaan, of kinderen naar school brengen, waardoor ze vaker vallen, en vaker botbreuken oplopen, terwijl er hoge kosten voor de zorg zijn.’

Wat kan je doen als manager?

Maar wat kan je nou doen als je manager bent en meer gelijkheid wil op je afdeling? ‘Het gaat er in eerste instantie om dat je je medewerker ziet als een geheel’, zegt Lok, ‘Is iemand vader of moeder? Hoe woont iemand? Hoe is de financiële situatie? Hoe ziet het gezin eruit? Dat is cruciale informatie die heel veel effect op het werk heeft en op hoe iemand functioneert. Het is ook bekend uit onderzoek dat wanneer iemand er als volledig persoon mag zijn, bijvoorbeeld een ziek kind, mantelzorgtaken, en alles wat erbij komt kijken, dat dat stressverlagend werkt, en dat iemand veel loyaler is, beter samenwerkt, en productiever is. En als tweede moet je als leidinggevende daar het gesprek over aan gaan. Veel leidinggevenden die ik spreek vinden het moeilijk om dat gesprek aan te gaan. Maar het is belangrijk dat je in verbinding en contact staat met je werknemer. En tot slot moeten leidinggevenden zich ook altijd bewust zijn van de machtspositie waar ze in zitten. Vaak zeggen leidinggevenden: ‘Dat had de werknemer toch ook aan mij kunnen vragen?’ Maar dat doet diegene niet, want je bent als leidinggevende ook degene die over het contract gaat. Die machtspositie maakt dat je een extra verantwoordelijkheid hebt te nemen als manager.’