Stappenplan voor leiderschap helpt je door de crisis

Sinds de uitbraak van het coronavirus zoeken veel organisaties naar nieuwe grond onder de voeten. De wereld ziet er anders uit en daardoor is het werk en zijn bijbehorende taken en verantwoordelijkheden veranderd. Een routekaart naar de nieuwe grond is er niet. Wel staan er handvatten voor leiderschap in deze tijden in de wetenschappelijke literatuur. Die vormen tezamen weliswaar geen routekaart, maar wijzen wel degelijk de weg met een stappenplan.

De recente geschiedenis kent geen voorbeelden van pandemieën die onze samenleving lam legden. Niettemin zijn er in het verleden veelvuldig natuurrampen en andere heftige gebeurtenissen geweest die eveneens een enorme impact hadden op het sociale leven. Uit onderzoek naar deze gebeurtenissen kunnen we lessen trekken die nu voor organisaties relevant zijn. Dit onderzoek is gedaan in samenlevingen die overrompeld werden door een vulkaanuitbarsting, aardbeving, orkaan of tsunami en van nul af aan moesten opbouwen.

Drie fases

Het wetenschappelijk onderzoek hiernaar wijst op drie fases die zo’n samenleving in de meeste gevallen doormaakt. In de eerste fase staan de oervragen centraal, zoals ‘Hebben we te eten, te drinken, en zijn we veilig?’. In de tweede fase draait het om de psychologische kant van de ontstane situatie. ‘Hoe is het met de mensen in mentaal en emotioneel opzicht?’ is dan de vraag. En in de derde fase draait het om de verbinding tussen mensen. In hoeverre is die verbinding (nog) aanwezig en hoe kan die geharmoniseerd worden om het sociale ecosysteem te gaan opbouwen?

Vertaald naar de situatie in Nederland gaan deze fases gepaard met de omstandigheden die we aan den lijve hebben ervaren. In organisaties zijn de verschillen groot. Er zijn organisaties die al weer geheel in fase 3 opereren, maar er zijn ook organisatie die nog steeds ‘lost’ zijn en zich in fase 1 bevinden. Waar bevindt jouw organisatie zich?

Welzijn van het personeel

Fase 1 kenmerkt zich door veel aandacht voor en bezorgdheid over het welzijn van het personeel. Als in uw organisatie teammeetings beginnen met een pulse check, om te informeren naar het welzijn van de werknemer, duidt dit op elementen van fase 1. Deze aandacht voor sentimenten in organisaties heeft als voordeel dat mensen zich mens voelen en dat is van belang om later te kunnen bouwen aan de teamspirit, de basis voor de latere opbouw van het bedrijf. In deze fase is het niet nuttig om een strategisch plan op te stellen met lange termijn doelstellingen. Daar zijn simpelweg te weinig zekerheden voor.

Psychologische gesteldheid van medewerkers

De tweede fase kenmerkt zich door veel aandacht voor de psychologische gesteldheid van medewerkers. Als je in jouw organisatie van tijd tot tijd hoopvol en bemoedigend wordt toegesproken, duidt dit op elementen van fase 2. Deze aandacht voor de mentale weerbaarheid en veerkracht van medewerkers heeft als voordeel dat mensen perspectief gaan zien. Dat houdt mensen op de been en geeft hen energie. Vanuit de organisatie staan hoop bieden en vertrouwen uitstralen in deze fase centraal. Mensen die optimistisch zijn en op elkaar durven vertrouwen, versterken de teamspirit.

Energie van mensen

De laatste fase kenmerkt zich door veel aandacht voor de energie van mensen en het collectief. Als je in een organisatie werkt waar regelmatig wordt gesproken over de stip op de horizon die mensen in de organisatie verbindt en motiveert, dan duidt dit op elementen van fase 3. In deze fase zijn mensen aan het werk vanuit het streven om bij te dragen aan gedeelde doelen. Mensen zijn wakker en staan aan. Deze collectieve alertheid leidt tot kansen die worden gezien en verzilverd. Strategisch denken vervangt hier langzaamaan het crisismanagement uit fase 1 en 2 waardoor de organisatie weer kan gaan opereren vanuit rationaliteit.

Tijd is soms je beste vriend

De drie fasen vormen samen een fasemodel. Voor organisaties die nu zoeken naar nieuwe grond onder de voeten of nieuwe business modellen, kan dit model nuttig zijn. Het helpt leidinggevenden en directeuren om te duiden wat er in de organisatie gebeurt en wat zij zouden kunnen doen om de fases te doorlopen. Fase 1 en 2 zijn nodig om in fase 3 terecht te komen.

Eenmaal in fase 3 betekent overigens niet altijd in fase 3. Er kan weer iets gebeuren waardoor een organisatie weer terugvalt. Dat is vervelend, maar evenwel inherent aan ondernemerschap. Ook dan helpt het om het fasemodel als stappenplan te hanteren. Daarnaast kan het houvast bieden om te denken zoals zo velen die eerder crises meemaakten: de tijd is soms je beste vriend.