Take Care!

De coronacrisis heeft al veel bedrijven in de problemen gebracht. In juni komt een tweede steunpakket beschikbaar[1]. Tegelijk heeft minister Koolmees (Sociale zaken en werkgelegenheid) het verbod om medewerkers van bedrijven die steun ontvangen te ontslaan, opgeheven. De argumentatie hierachter is vooral gelegen in de overweging dat een aantal bedrijven zal moeten herstructureren om te overleven. Intrekking van het ontslagverbod is daarmee weliswaar nadelig voor de mensen die zullen worden ontslagen, maar geeft ruimte voor het behoud van banen voor de niet-ontslagen medewerkers. De domeinen Economische en Sociale Zaken wringen hier, het doet pijn.

Beperken van de impact

Dit blog is bedoeld om te beschrijven hoe je als leiding van een onderneming een klimaat kunt (of moet?) creëren, waarin ook nadelige aspecten van gedwongen ontslagen, gedragen worden door de medewerkers. De sociologische wetenschap biedt daarvoor een belangrijke handreiking. In dit wetenschappelijk domein is medio vorige eeuw een theorie ontwikkeld die nog steeds relevantie heeft, en hooguit op onderdelen is verfijnd op basis van empirisch onderzoek: de Social Exchange Theorie.

Social Exchange

De Social Exchange Theorie (verder: SET) is gebaseerd op de gedachte dat mensen wederkerig voordeel (benefits) behalen uit de relatie die zij met elkaar aangaan en verder ontwikkelen. Dit geldt voor relaties op allerlei levensterreinen: liefdesrelaties, vriendschappelijke relaties en zakelijke relaties. In dit artikel gaat het vooral over de zakelijke relatie tussen werkgever en werknemer. Een belangrijk SET uitgangspunt is dat beide partijen in een relatie regelmatig afwegingen maken of zij nog voordeel zien in de relatie. Als daarvan sprake is, zullen zij de relatie continueren. Als daarvan geen sprake is, zullen zij overwegen in hoeverre er toch op enig moment voordeel is te verwachten. Is het perspectief voor de langere termijn minder rooskleurig, dan is een rationele overweging om de relatie te beëindigen. Dit is mede afhankelijk van de vraag of sprake is van goede alternatieven.

Het voordeel dat medewerkers zien in een dienstverband (relatie met werkgever) kan op allerlei wijzen persoonlijk ingevuld worden. Sommigen zullen een dienstverband zien als een prettige (of minder prettige) manier om brood op de plank te krijgen en in het onderhoud te voorzien. Anderen zullen een werkkring zien als een mogelijkheid om voldoening te krijgen door middel van een zinvolle levensinvulling, etc. etc.

SET kent een specifieke toepassing als het gaat om het beëindigen van relaties. Dit werd in een accountancy context onderzocht door David Herda en James Lavelle (Herda en Lavelle, 2012). De accountancy context zien zij als een stressvolle baan, onder andere vanwege het busy season, het opofferen van persoonlijke/vrije tijd, en de lange studie. In de Amerikaanse context van de onderzoekers komt daar nog bij dat accountancymedewerkers ook sneller worden ontslagen in economisch neergaande tijden. Vanuit dit perspectief bezien is de stresssituatie van een accountant (in opleiding) enigszins te vergelijken met de crisistijd waarin nu veel mensen verkeren in hun huidige baan. 

Herda en Lavelle onderzochten onder ruim 200 accountants in hoeverre eerlijke behandeling door hun werkgever van invloed was op hun perceptie van de mate waarin ze zich gesteund voelden door hun werkgever. In het verlengde daarvan werden vragen gesteld over de mate van commitment aan de organisatie (organizational commitment), de mate waarin ze verschijnselen van uitputting (burn-out) ervoeren, en hun verwachting ten aanzien van mogelijke uitdiensttreding.

Met een zogenaamd SEM-analyse (structural equation modeling) analyseerden ze hun data op significantie en richting van de verbanden (causaliteit). De uitkomst van dit onderzoek laat zien dat medewerkers meer steun ervaren van hun werkgever wanneer ze zich eerlijker behandeld voelen, en dat ze dan meer gecommitteerd zijn aan de organisatie. Dit vertaalt zich vervolgens in een lagere mate van ervaren burn-out verschijnselen en een lagere mate van verwachte uitdiensttreding (op eigen initiatief).

Wat kunnen bedrijven met dit onderzoek?

Voor elk onderzoek geldt als één van de kernvragen in hoeverre de onderzoeksuitkomsten generaliseerbaar zijn. In dit geval zie ik de voorgestelde versoepeling van ontslagmogelijkheden in Nederland in de richting gaan van de (normale) Amerikaanse context. Verder is elk onderzoek op haar merites te beoordelen. Wat mij betreft zijn de volgende L.E.S.-sen te trekken:

• Ondernemers en andere leidinggevenden tonen Leadership als ze met het oog op de overleving op langere termijn herstructurering in gang zetten. Het vergt moed om besluiten te nemen die op korte termijn pijn doen, maar op de langere termijn voor de meeste betrokkenen de beste besluiten zijn.
• Ondernemers en andere leidinggevenden tonen Entrepreneurship als ze op een creatieve manier proberen mensen en middelen zodanig te mobiliseren dat Corona niet verlamt, maar een nieuwe vibe bewerkstelligt. En daarmee zouden ondernemers uit eigen belang (gelet op de uitkomsten van dit onderzoek) aan de medewerkers goed moeten uitleggen welke maatregelen zij treffen en waarom. En dat ieders bijdrage aan de organisatie, zolang het dienstverband duurt, zeer wordt gewaardeerd. En dat medewerkers die nu noodgedwongen ontslag wordt aangezegd, weer welkom zijn zodra de financiële gezondheid van bedrijf en economie dat toelaten. Een warme band met alumni is goud voor het bedrijf. Een koude band met alumni (na een koud afscheid) verhoogt de kans op het kalt stellen van het bedrijf op langere termijn.
• Ondernemers en andere leidinggevende tonen Stewardship als ze zich echt bekommeren om hun medewerkers. Voor een deel betreft dit het gevoel van fair treatment (zie hiervoor). Voor een ander deel in de steun die medewerkers ervaren vanuit de organisatie. Ondernemers zouden zich de vraag moeten stellen wat zij kunnen doen om burn-out (in algemene zin) van hun medewerkers te voorkomen, en wat zij kunnen bijdragen aan de medewerkerstevredenheid. Laten ondernemers hier steken vallen, dan resulteert dat er mogelijk ook in dat medewerkers die niet op de ontslaglijst staan uit zichzelf naar de uitgang gaan. Het behouden van de medewerkers die je wilt behouden hangt in die zin samen met de stewardship die je naar alle medewerkers hanteert. Voorkom dat het (in zekere zin) gewenste ontslag van medewerkers leidt tot ongewenste uitdiensttreding.

Afrondend zou ik willen zeggen: voorkom een negatieve spiraal en besteed veel aandacht aan je medewerkers in deze moeilijke tijden. Take Care!