‘Als je als leidinggevende niet altijd onderdeel van het team bent, kan je teamleden beter laten groeien. Zit je daar als leidinggevende steeds tussen, dan zit je die ontwikkeling in de weg,’ zegt Jette Sagel, manager HR Procesbeheer bij PostNL. ‘Voor ik het Teamleadership Program volgde aan Nyenrode Business Universiteit, sprak ik altijd over “wij”; nu regelmatig over “zij”’ of “jullie”. Sagel heeft kort geleden de opleiding afgerond.
‘Toen ik startte met het programma, gaf ik net leiding aan een nieuw team. Dit nieuwe team was ontstaan na een reorganisatie en aangevuld met mensen van buitenaf. Ik wilde leren hoe ik als leidinggevende het best kon acteren binnen dit nieuwe team en hoe ik de teamleden kon faciliteren. Qua timing paste het perfect.’
Pilot agile werken
Sagel voelde zich in eerste instantie heel verantwoordelijk voor haar team, maar leerde tijdens het programma dat het goed is om afstand te nemen. ‘Toen mijn teamleden gingen nadenken over wat ze nodig hadden, gingen ze zich verantwoordelijker voelen. Je rol als leidinggevende verandert daardoor. Je gaat meer faciliteren in plaats van sturen; wordt bijna dienend aan je team.’ Ook zette Sagel de opgedane kennis breder in. ‘Als team Procesbeheer werken we nauw samen met de afdelingen IT en HR. Omdat we meer integraal wilden werken, zijn we gestart met een pilot “agile werken”. De pilot liep tegelijk met het programma. Daardoor kon ik wat ik tijdens het programma leerde, over bijvoorbeeld samenwerking in teams, meteen toepassen in de pilot. Het programma bevestigde dat we op de goede weg waren.’
Vier kompaspunten
‘Voor mij was de belangrijkste meerwaarde van het programma dat ik bewuster een aantal stappen met mijn team heb genomen. Je begint met het maken van een teamscan op vier kompaspunten: focus, route, drive en verbondenheid,’ legt Sagel uit. ‘Ik ging er van tevoren vanuit dat we als team vooral aan de slag moesten met drive en verbondenheid, juist omdat het een nieuw team was. Maar uit de teamscan kwam dat het daarmee wel goed zat. Een echte eyeopener voor mij. Het bleek dat we juist aandacht moesten besteden aan de ontwikkeling van route en focus. Daar zijn we als team mee aan de slag gegaan. Dat deden we door middel van gerichte teamopdrachten, onder meer via de e-learningomgeving Teamtalk. Daaruit bleek dat het team behoefte had aan goede kennisborging, prioriteiten leren stellen en werkinstructies met elkaar delen. De uitkomsten van de teamopdrachten zijn nu onderdeel van ons werkoverleg.’
Bij elkaar meelopen en netwerk opbouwen
Het meest inspirerende onderdeel vond Sagel de zelf ingebrachte cases die de groep samen met een acteur gingen naspelen. ‘Bij de casus die ik zelf inbracht, wist ik dat ik misschien beter iets anders had kunnen zeggen of doen. Maar wat dan? Dat ga je oefenen en dan leer je dat je de volgende keer ook op een andere manier kan reageren. Soms blijkt één woord al verschil te maken!’ Wat Sagel ook erg leuk en leerzaam vond, is dat deelnemers een buddy hebben met wie ze een dag meelopen. ‘Daarnaast ontwikkel je een netwerk. We hebben als groep besloten om elkaar te blijven zien na afronding van het programma.’