Zoek naar het optimum in diversiteit en inclusie

Lidewey van der Sluis, hoogleraar Strategisch Talent Management aan Nyenrode Business Universiteit, pleit voor een evenwichtig diversiteits- en inclusiebeleid. Dat evenwicht zorgt voor de juiste koers en de optimale hoeveelheid wendbaarheid van een organisatie. “Een gematigd niveau van diversiteit en inclusie (D&I) kenmerkt zich door eenheid in verscheidenheid.”

Het pleidooi van Van der Sluis heeft bij Nederlandse organisaties een gevoelige snaar geraakt in het maatschappelijke debat. De druk om méér divers aan te werven is groot en staat tegenover de consolidatie van de identiteit van de organisatie. Ze adviseert organisaties een unbiasedbeleid te voeren: “De manier hoe je processen en vacatures beschrijft, vertelt welke medewerkers je er graag bij hebt, wie je wil koppelen aan de identiteit van je organisatie.” Dat geeft elke sollicitant de kans om zich af te vragen of hij bij die organisatie wil horen en zich te conformeren aan de waarden en normen.

“Het risico van D&I is doorslaan. Hiervan is sprake als elke sollicitant een baan claimt.” Bedrijven willen hun inclusieve aard in de verf zetten, maar botsen tegelijk op grenzen. Van der Sluis gelooft in de kracht van het regulerende karakter van de arbeidsmarkt. “De arbeidsmarkt is van iedereen, dus extreem inclusief. Kijk als individu welke organisatie bij jou past. Of je kiest voor de oprichting van je eigen onderneming.”

Tussendeuren

Om het optimale D&I niveau te bereiken, is vanzelfsprekend een engagement van het topmanagement noodzakelijk. “Maar dat volstaat niet: de juiste mindset moet in de organisatie aanwezig zijn. Toon dat je het meent en stuur op D&I-parameters.” Dat betekent bijvoorbeeld dat HR niet alleen kritisch kijkt naar welke sollicitanten door de voordeur stappen. Ook een lage drempel naar tussendeuren in je organisatie is cruciaal. “D&I-managers bezitten een enorme macht en verantwoordelijkheid.”

Van der Sluis ziet het optimale D&I-niveau fluctueren naargelang de context waarin je als organisatie opereert. Ze illustreert dit met een businesscase van Heineken: “Een internationaal bedrijf dat zich aan de waarden en normen van de evoluerende context aanpast. Bij fusies en acquisities botsen mogelijk verschillende D&I-visies. Neem het D&I-thema daarom op in het veranderingsbeleid, op zoek naar een gemeenschappelijke identiteit en gedeelde zakelijke principes. Want cultuur is sterker dan strategie.”

Tips voor HR-executives

“Denk na over de why en de purpose van je organisatie, en over hoe je bij dat doel komt. Het gaat niet over het belang van het individu, het is een gezamenlijke verantwoordelijkheid. Daarin neemt HR een sensibiliserende, kritische en uitdagende rol op. Want de wereld verandert en dus evolueert je organisatie mee.”