Hoe vind je toekomstbestendig talent?

‘Bij het werven en selecteren van nieuwe mensen lopen HR-professionals tegen twee grote problemen aan,’ zegt headhunter Ralf Knegtmans, auteur van het boek Agile Talent en spreker in de collegereeks HR-Business Partner van Nyenrode Business Universiteit. ‘Ten eerste is er door de sterke economische groei in combinatie met de vergrijzingsgolf een tekort aan gekwalificeerd talent en ten tweede moet je als bedrijf tegelijkertijd op zoek naar talent dat geschikt is voor vandaag morgen, oftewel toekomstbestendig talent. Vaardigheden die je nu nodig hebt voor een bepaalde baan, kunnen flink verschillen van die van morgen. Uit analyse blijkt dan ook dat zeventig procent van de huidige top-performers niet de vaardigheden heeft om bovengemiddeld te kunnen presteren in de banen van morgen.

Verschillende banen gaan verdwijnen of veranderen onder invloed van de snelle technologische ontwikkelingen. Knegtmans vertelt: ‘Neem bijvoorbeeld accountants of notarissen: in de toekomst worden delen en taken van hun werk geautomatiseerd. Om met de transformatie in dat soort beroepen om te gaan, heb je andere ervaring nodig dan nu. Aan de andere kant moeten werknemers zich laten omscholen. Een heftruckschauffeur bijvoorbeeld, een baan die binnen twee jaar niet meer bestaat door robotisering, kan zich bijvoorbeeld omscholen tot pakjesbezorger bij grote webwinkels.’

Agile talent

‘Uit wetenschappelijk onderzoek blijkt dat selecteren op basis van cv’s niet heel goed voorspelt of iemand geschikt is voor een functie’, vervolgt Knegtmans. ‘Daarom moeten werkgevers niet langer traditioneel selecteren op kennis en ervaring, maar bijvoorbeeld op leer- en aanpassingsvermogen. Denk daarbij aan de wil om te leren en het vermogen om oude patronen los te kunnen laten. Verder kan je als bedrijf beter selecteren op de benodigde persoonskenmerken, zoals veerkracht en nieuwsgierigheid. Je hebt agile talent nodig. Dit talent bestaat uit drie componenten: kunnen (competenties), willen (drijfveren) en zijn (persoonskenmerken).

Knegtmans vergelijkt een aantal branches: ‘De techwereld en ICT lopen hierin voorop. Maar ook in de traditionele bancaire sector is bijvoorbeeld ING al langer actief met agile werken. Binnen HR ontstaat meer aandacht voor deze harde component; meten wordt steeds belangrijker.  Op basis van de antwoorden die iemand geeft bij een assessment bijvoorbeeld, kunnen algoritmes zijn of haar geschiktheid voor een specifieke functie voorspellen.’

Cruciale stappen

Knegtmans legt uit hoe hij deelnemers aan de hand van praktijkvoorbeelden leert hoe zij hun selectieproces kunnen inrichten met als doel om beter en objectiever toekomstbestendig talent te selecteren: 'Ook ontdekken deelnemers hoe zij de kans op succesvolle en toekomstbestendige selectie kunnen vergroten. Dit kan bijvoorbeeld door te werken met een criteriumgericht interview met aandacht voor leer- en aanpassingsvermogen, waarbij je werkt met vooraf vastgestelde criteria tijdens sollicitatiegesprekken. Verder komen de belangrijkste valkuilen bij selecteren en de negen cruciale stappen om het talent van morgen te selecteren aan bod. Want om als bedrijf toekomstbestendig te zijn, dien je toekomstbestendig talent te selecteren.’