Kunst als tegengif, voor iedereen

De Code D&I kent vier pijlers, de vier P's: Programma, Publiek, Personeel en Partners. In de formulering zit veel ruimte voor eigen invulling: "Niet iedereen moet alles doen, maar iedereen moet wel iets doen." Het taalgebruik is informeler dan in andere codes, met woorden als 'je' en 'jouw organisatie'. Er is een actieve ondersteuning om aan de slag te gaan, met een online platform voor tips, (meet)instrumenten en praktijkvoorbeelden. Mijn persoonlijke favorieten in de code zijn: "Het is geen afvinklijst." En: "Met een gedragscode alleen verandert er weinig of niets." Diversiteit en inclusie moeten onderdeel zijn van het werk.

De eerste versie van deze code uit 2011 sprak nog alleen van diversiteit. De recente (2019) versie voegt daar inclusie aan toe. "Inclusie is dat je niet alleen wordt uitgenodigd voor het feestje, maar ook echt mag meedoen op de dansvloer", zo quootte commissaris en accountant Petri Hofsté recent haar collega, Janine Vos. Diversiteit is een staat van zijn, inclusie een handeling. Wat voor handelingen kunnen dat zijn?

In mijn onderzoek bekeek ik hoe bestuur en toezicht van vier grote Amsterdamse musea zorgdragen dat de Code D&I tot uiting komt in hun programmering. Alle vier hebben ze daarvoor iets van een interne organisatiestructuur gecreëerd, verantwoordelijkheden toegewezen en extern advies georganiseerd. Maar wel in verschillende vormen, waarmee ze de ruimte benutten die de code biedt: een denktank voor de Slavernij-tentoonstelling in het Rijks, een aparte raad van advies voor Van Gogh verbindt, een externe inclusieraad - met daarin een raad van toezicht-lid - bij Eye en het Stedelijk kent een interne inclusieraad.

Wat verder opviel? De twee collecties van draagbare kunst die het Van Gogh Museum samen met modemerk Daily Paper uitbracht. Het antiracisme statement van het Stedelijk Museum Amsterdam in juni 2020 en een meetbaar doel om 50 procent van het aankoopbudget te besteden aan werk van kunstenaars van kleur en niet-westerse kunstenaars. De moedige poging van het Rijksmuseum om de maatschappelijke- en economische waarde op de samenleving in kaart te brengen in een impact monitor. En het streven naar veel meer dan alleen m/v-diversiteit in de raden van toezicht, onder andere bij Eye Filmmuseum: in etnische, culturele en religieuze achtergrond, genderidentiteit, leeftijd en (arbeids)beperking. Er zijn vele manieren om aan D&I te werken.

De Code D&I is een instrument van zelfregulering en geen governance code in de strikte betekenis van het woord. In de consultatieversie van de Corporate Governance Code (februari 2022) wordt voor het eerst nadrukkelijk gevraagd om "beleid inzake diversiteit én inclusie". Het begrip inclusie is nieuw toegevoegd en gaat over "het vermogen van een organisatie om een cultuur te scheppen waarin elke medewerker zich gewaardeerd en gerespecteerd voelt, …" Meer organisaties krijgen dus te maken met formalisering van het D&I-beleid en vragen vanuit een code.

Een aparte code voor D&I is volgens mij niet nodig voor iedere sector in Nederland, ook omdat het onderwerp zijn weg (al) vindt naar andere codes, inclusief de Corporate Governance Code. Iedere organisatie moet (willen) werken aan diversiteit en inclusie. Daar zijn overtuigende sociale én zakelijke redenen voor. Daarbij kunnen accountants en de organisaties waarbij zij betrokken zijn, zich onder meer laten inspireren door de culturele Code D&I: hoe zit het met jouw personeel en publiek (klanten)? Met welke partners werk je samen en hoe maken die de organisatie al dan niet meer divers en inclusief? En hoe draagt de programmering - de aangeboden diensten en producten - bij aan meer verscheidenheid, naast de bijdrage aan de bottom line?